Χρήσιμες συμβουλές προς επιχειρηματίες για το εργασιακό καθεστώς και τις συμβάσεις εργασίας.
Το τελευταίο χρονικό διάστημα ολοένα αυξανόμενος αριθμός επιχειρήσεων καταφεύγει στη λύση της μερικής απασχόλησης του προσωπικού, στην προσπάθεια ακριβώς αντιμετώπισης των νέων οικονομικών δεδομένων. Εύλογα λοιπόν δημιουργούνται ερωτήματα αναφορικά με τις προϋποθέσεις που πρέπει να συντρέχουν προκειμένου να είναι δυνατή η εφαρμογή της μορφής αυτής εργασίας. Είναι απαραίτητη η συναίνεση του εργαζόμενου ή είναι δυνατό να επιβληθεί η μερική απασχόληση μονομερώς από τον εργοδότη;
Ως γενικός κανόνας ισχύει ότι, προκειμένου ο εργαζόμενος να παρέχει τις υπηρεσίες του υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης, απαιτείται απαραίτητα η συναίνεσή του, που εκδηλώνεται με την κατάρτιση έγγραφης ατομικής συμφωνίας μεταξύ αυτού και του εργοδότη του, η οποία γνωστοποιείται υποχρεωτικά εντός 15 ημερών από την σύναψή της στην οικεία επιθεώρηση Εργασίας. Η εν λόγω συμφωνία είναι δυνατό να συναφθεί είτε κατά το χρόνο πρόσληψης του εργαζόμενου είτε αργότερα, ενόσω η ατομική σύμβαση πλήρους απασχόλησης λειτουργεί και μπορεί να περιλαμβάνει την παροχή εργασίας κατά χρόνο μικρότερο του κανονικού (απασχόληση λιγότερες ώρες ημερησίως ή λιγότερες ημέρες εβδομαδιαίως υπό πλήρες ή μειωμένο ωράριο) είτε για αόριστο είτε για ορισμένο χρονικό διάστημα.
Το περιεχόμενο βέβαια της ως άνω συμφωνίας και οι επί μέρους όροι της παροχής εργασίας υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης μπορεί ανά πάσα στιγμή να τροποποιηθούν εφόσον το επιθυμούν και τα δύο συμβαλλόμενα μέρη. Έτσι, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος έχουν τη δυνατότητα να συμφωνήσουν ότι η σύμβαση εργασίας τρέπεται σε πλήρους απασχόλησης ή να τροποποιήσουν εγγράφως τους όρους της ήδη υφιστάμενης σύμβασης μερικής απασχόλησης.
Ο κανόνας ότι η εφαρμογή της μερικής απασχόλησης απαιτεί τη συναίνεση του μισθωτού και την κατάρτιση ατομικής συμφωνίας αποκλείει την επιβολή της εν λόγω μορφής εργασίας μέσω απλής εντολής του εργοδότη ενόσω λειτουργεί σύμβαση πλήρους απασχόλησης και ακόμη μέσω συλλογικών συμβάσεων εργασίας, κανονισμών εργασίας ή συμφωνιών μεταξύ του εργοδότη και του τυχόν σωματείου των εργαζομένων.
Μόνη περίπτωση επιβολής καθεστώτος μερικής απασχόλησης προβλέπει το άρθρο 38 παρ. 2 εδ. γ του νόμου 1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 του ν. 2639/1998, το οποίο αναφέρεται αποκλειστικά στην εκ περιτροπής εργασία, στην εργασία δηλαδή που παρέχεται κατά πλήρες μεν ωράριο ημερησίως, ορισμένες όμως μόνο ημέρες την εβδομάδα. Οι προϋποθέσεις επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας, οι οποίες, προκειμένου η εν λόγω επιβολή να είναι νόμιμη, πρέπει να συντρέχουν σωρευτικά, είναι επιγραμματικά οι εξής1:
α) Περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη και μάλιστα τέτοιος που να καθιστά αναγκαία τη μείωση του προσωπικού και να του παρέχει τη δυνατότητα, επικαλούμενος οικονομικοτεχνικούς λόγους, να εφαρμόσει τις διατάξεις του νόμου περί ομαδικών απολύσεων, οι οποίες πάντως πρέπει να είναι το έσχατο μέσο. Οι λόγοι, που επιφέρουν τον εν λόγω περιορισμό της δραστηριότητας δεν ενδιαφέρουν. Ο περιορισμός της δραστηριότητας δεν αναφέρεται στις επιχειρήσεις, οι οποίες λόγω της φύσης τους σημειώνουν μείωση του όγκου εργασίας σε συγκεκριμένες χρονικές περιόδους, εποχιακά και σταθερά κάθε έτος.
β) Διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων (εκπρόσωποι σωματείου ή, ελλείψει τέτοιου, συμβουλίου κλπ). Η διαδικασία των διαβουλεύσεων καθορίζεται από τα μέρη, με γνώμονα πάντως την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Το περιεχόμενο των διαβουλεύσεων συνίσταται στην από κοινού εύρεση ευνοϊκών για τους εργαζόμενους μέτρων.
γα) Σε περίπτωση κατάρτισης συμφωνίας: γνωστοποίηση του περιεχομένου της και των επιμέρους όρων της στην Επιθεώρηση Εργασίας εντός 8 ημερών από τη σύναψή της
γβ) Σε περίπτωση μη επιτυχούς έκβασης των διαβουλεύσεων: επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη υπό τους όρους που ο ίδιος θα καθορίσει, καταγραφή αυτών και επίσης γνωστοποίηση της απόφασης περί επιβολής εκ περιτροπής εργασίας εντός 8 ημερών από τη λήψη της στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Αξίζει τέλος να σημειωθεί, ότι η άσκηση του δικαιώματος που παρέχει το άρθρο 38 του ν. 1892/1990 περί επιβολής εκ περιτροπής εργασίας δεν είναι ανέλεγκτη. Ο Δικαστής έχει τη δυνατότητα να κρίνει εάν το εν λόγω δικαίωμα ασκήθηκε καταχρηστικά και, εν τέλει, εάν η επιβολή της μορφής αυτής απασχόλησης ήταν νόμιμη ή όχι.
1. Για όλα τα παρακάτω βλ. Β. Δούκα, Μερική Απασχόληση, 2004, σελ. 228 επ.
Ως γενικός κανόνας ισχύει ότι, προκειμένου ο εργαζόμενος να παρέχει τις υπηρεσίες του υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης, απαιτείται απαραίτητα η συναίνεσή του, που εκδηλώνεται με την κατάρτιση έγγραφης ατομικής συμφωνίας μεταξύ αυτού και του εργοδότη του, η οποία γνωστοποιείται υποχρεωτικά εντός 15 ημερών από την σύναψή της στην οικεία επιθεώρηση Εργασίας. Η εν λόγω συμφωνία είναι δυνατό να συναφθεί είτε κατά το χρόνο πρόσληψης του εργαζόμενου είτε αργότερα, ενόσω η ατομική σύμβαση πλήρους απασχόλησης λειτουργεί και μπορεί να περιλαμβάνει την παροχή εργασίας κατά χρόνο μικρότερο του κανονικού (απασχόληση λιγότερες ώρες ημερησίως ή λιγότερες ημέρες εβδομαδιαίως υπό πλήρες ή μειωμένο ωράριο) είτε για αόριστο είτε για ορισμένο χρονικό διάστημα.
Το περιεχόμενο βέβαια της ως άνω συμφωνίας και οι επί μέρους όροι της παροχής εργασίας υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης μπορεί ανά πάσα στιγμή να τροποποιηθούν εφόσον το επιθυμούν και τα δύο συμβαλλόμενα μέρη. Έτσι, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος έχουν τη δυνατότητα να συμφωνήσουν ότι η σύμβαση εργασίας τρέπεται σε πλήρους απασχόλησης ή να τροποποιήσουν εγγράφως τους όρους της ήδη υφιστάμενης σύμβασης μερικής απασχόλησης.
Ο κανόνας ότι η εφαρμογή της μερικής απασχόλησης απαιτεί τη συναίνεση του μισθωτού και την κατάρτιση ατομικής συμφωνίας αποκλείει την επιβολή της εν λόγω μορφής εργασίας μέσω απλής εντολής του εργοδότη ενόσω λειτουργεί σύμβαση πλήρους απασχόλησης και ακόμη μέσω συλλογικών συμβάσεων εργασίας, κανονισμών εργασίας ή συμφωνιών μεταξύ του εργοδότη και του τυχόν σωματείου των εργαζομένων.
Μόνη περίπτωση επιβολής καθεστώτος μερικής απασχόλησης προβλέπει το άρθρο 38 παρ. 2 εδ. γ του νόμου 1892/1990, όπως αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 του ν. 2639/1998, το οποίο αναφέρεται αποκλειστικά στην εκ περιτροπής εργασία, στην εργασία δηλαδή που παρέχεται κατά πλήρες μεν ωράριο ημερησίως, ορισμένες όμως μόνο ημέρες την εβδομάδα. Οι προϋποθέσεις επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας, οι οποίες, προκειμένου η εν λόγω επιβολή να είναι νόμιμη, πρέπει να συντρέχουν σωρευτικά, είναι επιγραμματικά οι εξής1:
α) Περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη και μάλιστα τέτοιος που να καθιστά αναγκαία τη μείωση του προσωπικού και να του παρέχει τη δυνατότητα, επικαλούμενος οικονομικοτεχνικούς λόγους, να εφαρμόσει τις διατάξεις του νόμου περί ομαδικών απολύσεων, οι οποίες πάντως πρέπει να είναι το έσχατο μέσο. Οι λόγοι, που επιφέρουν τον εν λόγω περιορισμό της δραστηριότητας δεν ενδιαφέρουν. Ο περιορισμός της δραστηριότητας δεν αναφέρεται στις επιχειρήσεις, οι οποίες λόγω της φύσης τους σημειώνουν μείωση του όγκου εργασίας σε συγκεκριμένες χρονικές περιόδους, εποχιακά και σταθερά κάθε έτος.
β) Διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων (εκπρόσωποι σωματείου ή, ελλείψει τέτοιου, συμβουλίου κλπ). Η διαδικασία των διαβουλεύσεων καθορίζεται από τα μέρη, με γνώμονα πάντως την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη. Το περιεχόμενο των διαβουλεύσεων συνίσταται στην από κοινού εύρεση ευνοϊκών για τους εργαζόμενους μέτρων.
γα) Σε περίπτωση κατάρτισης συμφωνίας: γνωστοποίηση του περιεχομένου της και των επιμέρους όρων της στην Επιθεώρηση Εργασίας εντός 8 ημερών από τη σύναψή της
γβ) Σε περίπτωση μη επιτυχούς έκβασης των διαβουλεύσεων: επιβολή της εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη υπό τους όρους που ο ίδιος θα καθορίσει, καταγραφή αυτών και επίσης γνωστοποίηση της απόφασης περί επιβολής εκ περιτροπής εργασίας εντός 8 ημερών από τη λήψη της στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Αξίζει τέλος να σημειωθεί, ότι η άσκηση του δικαιώματος που παρέχει το άρθρο 38 του ν. 1892/1990 περί επιβολής εκ περιτροπής εργασίας δεν είναι ανέλεγκτη. Ο Δικαστής έχει τη δυνατότητα να κρίνει εάν το εν λόγω δικαίωμα ασκήθηκε καταχρηστικά και, εν τέλει, εάν η επιβολή της μορφής αυτής απασχόλησης ήταν νόμιμη ή όχι.
1. Για όλα τα παρακάτω βλ. Β. Δούκα, Μερική Απασχόληση, 2004, σελ. 228 επ.